La diferencia entre trabajar juntos y trabajar en equipo es algo que
se relaciona con la competencia que cada uno tiene para comunicarse con
el otro.
Vinculado con el coaching el temario es muy
amplio. Básicamente se centrará en la capacidad que tengamos en sostener
conversaciones con uno mismo y conversaciones con los demás. Es el
poder que tengamos de conversar.
Por otra parte, el
coaching ha puesto su atención en cómo disminuir el sufrimiento humano,
partiendo del convencimiento de que mucho de aquello que pensamos no
siempre somos capaces de transmitirlo, al menos de una manera que el
otro pueda entender. Gran parte de las dificultades que se generan entre
las personas obedecen a que no decimos lo que pensamos, porque no nos
damos cuenta de lo que sentimos o porque somos incapaces de transmitir
lo que sentimos para que otras personas puedan escucharlo del
modo apropiado.
Y
el coach, particularmente, es la persona que emplea esta metodología o
esta herramienta profesionalmente, está preparado para ayudar a crear
estas conexiones, para cubrir esos espacios ciegos, que no se ven, de
comunicación entre las personas. Y no solamente entre las personas, sino
además de la
persona consigo misma para acompañarlo a ver su propio campo de creencias limitantes y transformarlas en posibilidades.
El
coach al trabajar con un equipo tiene la posibilidad de ayudar a que se
construyan conversaciones que favorezcan el desarrollo de las personas y
el equipo, además de conseguir resultados que la organización pide y
necesita. Si en un grupo de trabajo cualquiera se hace un trabajo formal
de relevamiento sobre lo que cada uno cree que es un equipo,
probablemente tengamos tantas definiciones como personas haya en el
grupo. Si este grupo entrase en una discusión interna sobre lo que cree
que es un equipo, probablemente se
llegaría a la conclusión que la
discusión no condujo a nada. Creo que muchos de nosotros tenemos
experiencias similares. Esto sucede porque cada uno tiene un
convencimiento, su propia "verdad" y la verdad, en este terreno como en
muchos otros, es algo que conviene poner entre paréntesis o con signos
de
interrogación.
Aquí hay una clave para el
coaching: entre sus paradigmas actuales cuestiona el tema de la verdad:
Si hay muchas verdades evidentemente no hay "una" verdad. El trabajo
consiste entonces en cómo trabajar juntos poniéndose de acuerdo acerca
del modo que cada uno observa la realidad.
Desde la
perspectiva que ahora tratamos, quiero describir lo que nosotros tomamos
como un modelo de lo que es un equipo. No es el único ni es la verdad.
Para nosotros, es un conjunto de personas que está en un tiempo y un
espacio determinado, donde cada uno considera que su presencia y
participación son cruciales para los otros. Si no existe esta
comprensión de que "yo" soy importante y que "los otros" son importantes
para que funcionemos juntos, el esfuerzo se diluye. Todos deben sentir
que son parte de una totalidad
y que su presencia y su participación son completamente fundamentales.
Además
tienen un compromiso: están allí para lograr algo juntos. No sólo está
el concepto de "lograr o alcanzar un objetivo" sino que también está el
sentimiento de hacer las cosas de la mejor manera para trabajar juntos.
Todo esto debe suceder entendiendo siempre que el equipo se encuentra en
el marco de una organización mayor, más grande que el equipo. Puede ser
una organización o institución de cualquier tipo, donde a su vez
existen ciertas normas, objetivos, políticas y estrategias. Si un equipo
no tiene conciencia de dónde está instalado y a qué responde, pierde su
posibilidad de actuar efectivamente, porque se dispersa al no tener en
cuenta las necesidades y las búsquedas estratégicas de la compañía.
DIANA MAZAL
jueves, 18 de octubre de 2012
jueves, 11 de octubre de 2012
LOS 10 “ERRORES” FRECUENTES DEL COACH
·
REACCIONAR
o
Intentar arreglar, solucionar los problemas
del colaborador/ coachee. No entender que quizás sólo necesita ser escuchado,
independientemente de la situación y que no espera feedback de su directivo.
o
Entrar demasiado rápido con
comentarios/consejos/soluciones. El coach no se toma el tiempo de reflexionar y
responder antes de reaccionar.
·
SERMONEAR
o
Elude las opiniones del colaborador, no
tomando en consideración la experiencia e inteligencia del mismo.
o
El coach tiene fuertes opiniones y las impone
al colaborador/coachee en vez de compartirlas. Y en el peor de los casos puede
ser descortés y desconsiderado.
o
Necesita tener razón e intentar convencer, en
vez de exponer ideas y opciones. Esto puede convertirse en un concurso de ideas
y no en Coaching.
o
El coaching parte de la arrogancia y no de la
curiosidad.
·
ABUSAR DE
SUGERENCIAS
o
El coach se precipita a la hora de compartir
o responder. Las respuestas pueden ser superficiales y poco meditadas.
o
La sesión de coaching es una lucha de poder:
no colaboradora. El coach intenta mostrar su pericia, ser el experto, alardear.
·
BLANDO
o
El coaching es débil e insulso. El colaborador
/coachee se aburre.
o
El coach es pasivo en vez de ser un aliado
colaborador.
·
NO GESTIONAR
EL PROCESO
o
Dejar que el coachee/colaborador te maree
o
El coach persigue al colaborador por caminos
a ninguna parte. Horas de tiempo perdido buscando lo imposible.
o
El coach acepta ciegamente las metas del colaborador
·
LIMITADO
o
Ve la vida a través de un solo paradigma en
vez de múltiples paradigmas.
o
Espera que el colaborador siga el camino que
le sirvió al coach.
·
DESACOMPASADO
o
El coach fija las prioridades del coaching
ignorando los intereses y necesidades
del colaborador.
o
No seguir el ritmo del colaborador, ir hacia
atrás.
o
El coach habla “al” colaborador no “con” él.
Largos monólogos sin preguntas ni discusión.
·
REFERIR A SÍ
MISMO
o
Hablar sobre ti durante más de 60 segundos
cada vez.
o
Lleva la atención hacia el coach en vez de
hacia el colaborador.
o
El coach usa mucho la palabra “yo”.
o
Usar tu vida como modelo para tus colaboradores.
Puede ser una actitud muy arrogante e insensible.
·
CONTENERSE
o
Temor a expresar plenamente opiniones
personales.
o
Reservar opiniones en vez de ser honesto y
directo.
o
No ser tú mismo. El coach acepta un rol,
perdiendo espontaneidad y autenticidad.
·
ETIQUETAR AL
COACHEE/ COLABORADOR
o
Hacer coaching de la misma manera con cada colaborador.
No reconocer la individualidad de cada uno.
o
No personalizar tu acercamiento a las
necesidades y situación del colaborador.
o
Encasillar al colaborador.
jueves, 4 de octubre de 2012
Proceso de Coaching de Equipos
La
finalidad de los procesos de Coaching de Equipos es acompañar a los
equipos en el desarrollo de su rendimiento, para que el resultado del
conjunto supere con creces al de la suma de las partes.
El Coaching
Organizacional de Equipos trata de lograr mayor cohesión y unidad
entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación, la confianza,
el liderazgo y las competencias directivas. Alinear y aunar
esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en objetivos comunes a toda
la organización y mejorar en la gestión de conflictos.
El Coach
Empresarial de Equipos acompaña al equipo hacia el logro de la madurez
cultural de la organización, buscando ampliar cada vez en mayor medida, la
autonomía y el compromiso de sus miembros.
El Coach
Empresarial centra su atención en las relaciones que se establecen entre los
miembros del equipo y el impacto que tienen dichas interacciones en los
resultados que la organización quiere o espera conseguir.
De la
atenta observación de estas relaciones suelen surgir los aprendizajes claves
para potenciar los cambios.
El Coach
ayuda a la reflexión colectiva sin involucrarse en el tejido de relaciones, sin
tomar el control de las reuniones ni relevar a sus integrantes de sus responsabilidades.
El equipo
es el que dirige su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control
de sus objetivos, de sus métodos y de su forma de operar. El Coach
Empresarial de Equipos acompaña dando feedback y siendo espejo, ayuda a la
reflexión estratégica y entrena la fluidez del diálogo.
“La característica fundamental de un equipo
relativamente no alineado es el desperdicio de energía. Por el contrario cuando
un equipo logra mayor alineamiento surge una dirección común y las energías
individuales se armonizan.” - Peter M. Senge
Características fundamentales del Coaching de Equipos
La clave del aprendizaje en equipo no depende de la amistad sino de otro tipo de relación.
La base del Coaching de Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida.
Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren.
Cuando uno está en un equipo auténticamente alineado con la visión compartida tiene una sensación muy difícil de describir. Es una experiencia mágica. Los jazzistas lo hacen en términos místicos, dicen: “la música no fluye desde de ti sino a través de ti”
Hablando de esta característica muchos managers comentan que han vivido comités de muchas horas de duración sin darse cuenta del paso del tiempo. Habían llegado a un entendimiento compartido sin tener que votar nunca.
El proceso esencial del Coaching de Equipos
La esencia del Coaching de Equipos es la alineación con la visión compartida.
Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren. Cuando un equipo está alineado con la visión compartida se transforma en un microcosmos para aprender a través de toda la organización.
El proceso del Coaching de Equipos supone un dominio de las prácticas del diálogo y la discusión. Implica aprender a afrontar creativamente las poderosas fuerzas que se oponen: conflictos enfrentados, rutinas defensivas, supuestos y guerras de abstracción.
La base del Coaching por Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida. Pero hay equipos formados por personas con elevado dominio personal, de gran talento, formación, con grandes habilidades y que durante cierto tiempo comparten una visión y, en cambio, no consiguen aprender porque no han logrado esta alineación continuada.
No funcionan como aquél gran grupo musical u orquesta que saben tocar todos juntos y que suenan como uno solo.
La clave del aprendizaje en equipo no depende de la amistad sino de otro tipo de relación.
La base del Coaching de Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida.
Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren.
Cuando uno está en un equipo auténticamente alineado con la visión compartida tiene una sensación muy difícil de describir. Es una experiencia mágica. Los jazzistas lo hacen en términos místicos, dicen: “la música no fluye desde de ti sino a través de ti”
Hablando de esta característica muchos managers comentan que han vivido comités de muchas horas de duración sin darse cuenta del paso del tiempo. Habían llegado a un entendimiento compartido sin tener que votar nunca.
El proceso esencial del Coaching de Equipos
La esencia del Coaching de Equipos es la alineación con la visión compartida.
Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren. Cuando un equipo está alineado con la visión compartida se transforma en un microcosmos para aprender a través de toda la organización.
El proceso del Coaching de Equipos supone un dominio de las prácticas del diálogo y la discusión. Implica aprender a afrontar creativamente las poderosas fuerzas que se oponen: conflictos enfrentados, rutinas defensivas, supuestos y guerras de abstracción.
La base del Coaching por Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida. Pero hay equipos formados por personas con elevado dominio personal, de gran talento, formación, con grandes habilidades y que durante cierto tiempo comparten una visión y, en cambio, no consiguen aprender porque no han logrado esta alineación continuada.
No funcionan como aquél gran grupo musical u orquesta que saben tocar todos juntos y que suenan como uno solo.
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